© Getty Images

Forventningsteori -

Mens han var på Yale School of Management i 1964, utviklet den kanadiske psykologen Victor Vroom forventningsteorien. Teorien har holdt seg relevant gjennom årene fordi den gir en innsiktsfull forklaring på menneskelig motivasjon.

© Getty Images

Motivasjon på arbeidsplassen -

Vrooms teori oppstod gjennom hans studie av motivasjon på arbeidsplassen. Han observerte at atferden til en person var forankret i de resultatene eller konsekvensene de forventet.

© Getty Images

Intensiteten i prestasjon -

Derfor var hvor hardt de jobbet, eller rettere sagt, intensiteten i jobbprestasjonen, drevet av hva de trodde innsatsen ville føre til.

© Getty Images

Atferdsteorier -

Vrooms teori ligner definitivt på andre atferdsteorier som knytter sammen forholdet mellom konsekvenser og motivasjon.

© Getty Images

Belønning og anerkjennelse -

Vroom hevder at jo mer vi tror at vår prestasjon på jobben vil bli belønnet og anerkjent, desto mer motivert vil vi være til å prestere mer, eller med større intensitet.

© Getty Images

VIE-teorien -

Forventningsteorien kalles noen ganger også VIE-teorien, som refererer til de tre kjernekomponentene: forventning, instrumentalitet og valens.

© Getty Images

Forventning -

Forventning refererer til styrken i koblingen mellom innsats og prestasjon. Et eksempel på dette: Hvis jeg svarer på 10 e-poster per time, vil jeg sannsynligvis fullføre det meste av arbeidet mitt innen kl. 18.

© Getty Images

Instrumentalitet -

Instrumentalitet refererer til forholdet som oppfattes mellom atferd og resultatet som søkes. Et eksempel på dette er: Hvis jeg jobber to ekstra timer per uke, vil jeg sannsynligvis bli forfremmet innen slutten av året.

© Getty Images

Valens -

Valens refererer til hvor mye man ønsker å oppnå et bestemt resultat. Et eksempel på dette er: Det er av største viktighet for meg å få en forfremmelse innen slutten av året.

© Getty Images

Tre faktorer -

Disse tre faktorene – valens, instrumentalitet og forventning – kan forstås som målbare sannsynligheter når de undersøkes i den «virkelige verden.»

© Getty Images

Ekstra innsats -

Dette betyr at noen som er villig til å jobbe ekstra og legge inn ekstra innsats for å nå et ønsket resultat, også kan oppfatte at det er usannsynlig at de vil oppnå dette ønskede resultatet.

© Getty Images

Demotiverende -

Denne erkjennelsen av en lav sannsynlighet for å oppnå et ønsket resultat kan være svært demotiverende. I kontrast kan de som oppfatter at deres ønskede resultat er svært sannsynlig, ha sterk motivasjon.

© Getty Images

Tro og håp -

Til syvende og sist er forventning det man tror, og viktigst av alt, håp, om at økt innsats i en gitt oppgave vil føre til det resultatet de ønsker.

© Getty Images

Mer enn resultater -

Etter at Vroom først publiserte teorien, har det også blitt lagt til elementer i teorien. Et av tilleggene er at en arbeidstakers atferd drives av mer enn bare spesifikke resultater.

© Getty Images

Andre faktorer spiller også inn -

Faktorer som jobbtilfredshet, forfremmelse (eller potensiell nedgradering), advarsler og andre negative konsekvenser, som å bli sagt opp, spiller en betydelig rolle.

© Getty Images

Motivasjonens kompleksitet -

Selvfølgelig er motivasjon en kompleks vitenskap. Flere dynamiske faktorer i ulike miljøer kan påvirke hvordan den blir påvirket.

© Getty Images

Forstå og øke motivasjonen -

Selv om forventningsteorien ofte brukes for å både forstå og øke motivasjon i arbeidskontekster, finnes det flere begrensninger som er blitt observert.

© Getty Images

Ingen rasjonell grunnlinje -

En slik kritikk er at det ikke finnes en grunnlinje for rasjonalitet. Dette betyr at mennesker «varierer i graden av rasjonalitet», og handler ofte irrasjonelt.

© Getty Images

Informasjonsbehandling -

Det er stor variasjon i hvordan man behandler informasjon. Derfor finnes det et bredt spekter av oppfatninger, selv når de handler rasjonelt.

© Getty Images

Ulike faktorer -

Mennesker har ikke konstant bevissthet om seg selv, sine omgivelser eller de forskjellige faktorene som kan virke oppmuntrende eller demotiverende.

© Getty Images

Intuitivt korrekt -

Troen på at økt innsats på en bestemt oppgave nødvendigvis vil gi et ønsket resultat er «intuitivt korrekt», men menneskelig atferd er langt mer kompleks.

© Getty Images

Anvendelse av teorien -

Så hvordan kan vi bruke teorien til å forfølge våre egne personlige eller profesjonelle mål? Hvordan kan vi bedre forstå motivasjonene som driver egen atferd?

© Getty Images

Øke forventningene -

Ifølge positiv psykologi kan vi «øke» forventningene gjennom ferdighetsbygging. For å oppnå dette identifiserer vi hullene som hindrer oss i å nå våre mål.

© Getty Images

Øke forventningen om suksess -

Når vi har identifisert hullene, kan vi komme opp med en rekke strategier som utvikler disse ferdighetene for å øke forventningene om suksess.

© Getty Images

Sammenheng mellom innsats og prestasjoner -

Når vi vurderer instrumentalitet, må vi identifisere forholdet mellom innsats og prestasjoner. For å oppnå dette kan vi ha større trygghet i hvordan egen atferd er knyttet til resultatene vi ønsker å oppnå.

© Getty Images

Mål for å motivere -

Når det gjelder valens, må vi identifisere mål som sannsynligvis motiverer oss mer og opprettholde innsatsen som er nødvendig for å bevege oss mot ønsket resultat.

© Getty Images

Ønskelige og klare -

For å oppnå dette, må målene være både svært ønskelige og klare. Vi må være i stand til å forutse og verdsette de resultatene vi søker.

© Getty Images

Utvikling av rammeverket -

Det finnes flere verktøy man kan bruke for å jobbe mot å utvikle dette rammeverket. Det å samarbeide med en erfaren karriererådgiver er et av de alternativene.

© Getty Images

SMART-arbeidsark -

Vi kan også bruke verktøy som SMART-arbeidsark (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbundne mål) på egenhånd.

Kilder: (Positive Psychology) (The Decision Lab)

© Getty Images