Gjenopplev noen av de verste kidnappingene i nyere tid
Hva definerer lederskap? Det er et stort spørsmål. Selve begrepet ledelse kan omfatte mange forskjellige tilnærminger og stiler.
Ofte vil disse stilene og tilnærmingene være forskjellige mellom ledere innenfor samme organisasjon. Dette er fordi organisasjoner vil ansette personer med komplementære egenskaper slik at de kan dra nytte av et bredere perspektiv.
Debatten om lederegenskaper til et kjønn fremfor et annet har pågått i hundrevis av år.
Men kan vi virkelig si at visse lederegenskaper er mer fremtredene hos ett kjønn fremfor et annet? Studier har forsøkt å finne et definitivt svar.
Forskningen på påvirkning av kjønn, peker på at visse lederegenskaper er lettere tilgjengelig for ett kjønn fremfor et annet.
Gjennom historien har det alltid rådet kjønnsstereotypier. Vanligvis har menn blitt assosiert med egenskaper som selvsikkerhet, selvtillit, besluttsomhet og konkurranseevne.
Derimot har kjønnsstereotyping hatt en tendens til å beskrive kvinner som mer empatiske, omsorgsfulle, emosjonelle og hensynsfulle. Disse egenskapene har historisk sett ikke vært assosiert med «lederskap».
I løpet de siste to generasjonene, har det imidlertid vært et merkbart skifte i begrepet ledelse, med større vekt på relasjoner og påvirkning.
Med denne endringen har egenskaper som medfølelse, empati, integritet og autentisitet blitt anerkjent som viktige egenskaper for ledere å demonstrere.
Den eksisterende forskningen på kjønnsbaserte lederstiler har gitt blandede resultater, men de gir interessant innsikt.
En metaanalyse fra 2005, fant at kvinnelige ledere var mer transformerende i sin tilnærming. Men, hva betyr egentlig dette?
Kvinner har en tendens til å fokusere på å utvikle følgere, styrke teamene og fremme samarbeid mellom teammedlemmer.
På den annen side ble menn funnet å være bedre på transaksjonsledelse. Denne lederformen utvikler klare mål og setter belønninger og straffer.
Transaksjonsledelse handler om å gjøre ting slik de alltid har blitt gjort. Selv om det er effektivt under visse omstendigheter, kan det over tid hindre vekst, kreativitet og innovasjon.
I det som kan komme som en overraskelse, fremhevet studien også et tema kjent som «glassklippefenomenet». Dette refererer til at kvinner blir mer bedt om å lede i krisetider.
Når organisasjoner møter vanskeligheter, ser det ut til at mellommenneskelige ferdighetene til kvinner oftere blir benyttet til å styre skuta med empati og medfølelse.
Selv om glassklippen gir en mulighet for lederegenskapene til en kvinne å skinne, er det også et miljø med høy innsats og med større risiko for å mislykkes.
Hvis en kvinne, til tross for hennes beste innsats, ikke klarer å forbedre situasjonen, kan hun bli avskrevet som en fiasko. Dette kan igjen forsterke kjønnsstereotypier om at kvinner ikke er «dyktige» ledere.
Selvfølgelig kan ikke noens identitet reduseres til kjønn. Det er en interseksjonalitet mellom en persons sosioøkonomiske bakgrunn, etnisitet og seksuell legning som påvirker hvordan en person oppfører seg som leder.
Det å grave dypere inn i begrepet kjønn og ledelse, gir muligheter og utfordringer. Det å erkjenne at stereotypier eksisterer er et skritt i riktig retning, da det bygger bevissthet om hvor oppmerksomheten bør være på arbeidsplassen.
Men selv om begrensede studier viser at kvinner generelt har visse lederegenskaper, mens menn generelt har andre, finnes det aldri en regel uten unntak.
Det kan føre til overgeneralisering, ettersom ikke alle kvinner er transformerende og samarbeidende, akkurat som ikke alle menn er transaksjonelle og konkurransedyktige.
Individuelle lederstiler og egenskaper, er et resultat av et mye mer komplekst samspill mellom de ulike erfaringene noen har hatt i løpet av livet og deres mangefasetterte identitet.
Det gjør også lite for å ta opp det faktum at kvinner fortsatt er underrepresentert i mellomsjiktet blant ledere, noe som peker mot at færre kvinner går over til topplederstillinger i fremtiden.
Uten en solid rekruttering av potensielle kvinnelige ledere forblir samtaler om kjønn og «bedre lederskap» tomme. Kun 10 % av selskapene på Fortune 500-listen ledes av kvinner.
De siste årene har det blitt mer allment akseptert at en rekke lederstiler er nødvendig for å innlemme styrken til hver enkelt.
Denne anerkjennelsen er positiv. Det betyr at bedrifter begynner å innse at mangfold er en styrke som kan gi virksomheten et konkurransefortrinn.
Mange faktorer kombineres for å lage en effektivt ledet organisasjon, inkludert den bredere arbeidsplasskulturen, erfaringsnivåene til ansatte og individuelle personlighetsforskjeller.
Selv om kvinner scorer høyt på egenskaper som medfølelse, organisasjon og ærlighet, og menn på ambisjon og besluttsomhet, finnes det ingen entydig måte å tildele disse egenskapene til et helt kjønn generelt.
Kilder: (Forbes) (The Economic Times)
Menn og kvinner har hver sine unike styrker og svakheter. Selv om det er vanskelig å generalisere etter kjønn, ser noen egenskaper ut til å være mer korrelert med om det er mann eller kvinne. I ledelsessammenheng er disse forskjellene veldig tydelige. Hva er en god leder, forresten? Og er det virkelig en forskjell mellom å ha en mannlig eller kvinnelig sjef?
Hvis du er nysgjerrig på å finne svarene, klikk gjennom galleriet og oppdag mer om dette kontroversielle emnet.
De unike styrkene menn og kvinner tilfører lederroller
Menn vs. kvinner – hvem gjør det best som leder?
LIVSSTIL Kontroversielt
Menn og kvinner har hver sine unike styrker og svakheter. Selv om det er vanskelig å generalisere etter kjønn, ser noen egenskaper ut til å være mer korrelert med om det er mann eller kvinne. I ledelsessammenheng er disse forskjellene veldig tydelige. Hva er en god leder, forresten? Og er det virkelig en forskjell mellom å ha en mannlig eller kvinnelig sjef?
Hvis du er nysgjerrig på å finne svarene, klikk gjennom galleriet og oppdag mer om dette kontroversielle emnet.